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「人材紹介サービス、たくさんあるけど、それぞれどう違うの？」このようなお悩み、ございませんか。弊社でも各企業の人事の方からよくこのようなご相談を受けます。一方で、人材紹介サービスについてわかりやすく整理してくれている情報サイトは、まだまだ多いとは言えません。
そこで、この記事では人材紹介サービスについて「わかりやすい記事」を目指し、まずは世の中の人材紹介サービスを大きく二分した上で、それぞれの特徴について紹介します。なお本稿では「わかりやすさ」を重視するため、いわゆる「例外」や「細かい点」については一旦割愛させていただきます。
さて、人材紹介サービスはその形態から「登録型」と「サーチ型」にざっくりグループ分けできます。
登録型の人材紹介とはその名の通り、予めデータベースに登録された情報をもとに人材にアプローチするサービス形態のことです。データベースとは、求人情報や求職者情報が登録／集約されたシステムのことを指しています。データベースでは、各求職者によって自ら応募された情報がリストアップされます。
以下の流れでマッチングが成立します。
サーチ型の人材紹介とは、既存のデータベースを用いず、人材を1から調査し発掘する手法です。
以下の流れで引き合わせが行われます。
以上のように区別できる両者には、採用手法の違いからそれぞれ下記のような特徴があります。
| 登録型 | サーチ型 | |
|---|---|---|
| 請求タイミング | 求職者入社時（成功報酬） | 案件開始時（着手金）+候補者入社時（成功報酬） |
| コスト | 低額 | 高額 |
| アプローチ対象 | 転職市場 | 潜在市場 |
| 期間 | 短期 | 中長期 |
| ポジション | ローレイヤー | ハイレイヤー |
| 年齢 | 若年層 | 中年層以上 |
| 採用規模 | 大量 | 少人数 |
| 採用成功率 | 低い | 高い |
上記表のそれぞれの項目について、下記にて具体的に見ていきます。
求職者が実際に求人企業へと入社したタイミングで「紹介手数料＝成功報酬」が請求されます。
サーチ会社が人材発掘及びアプローチを行うための活動費として、案件スタート時にまず着手金が発生します。その後、候補者の入社時にも成功報酬の請求が追加で行われます。サーチ型では基本的にリテーナー形式となるため、採用の成否にかかわらず、フィーの総額が着手金や成功報酬へと分割された形で請求されます。また、サーチ会社によっては、面接実施時や候補者の内定承諾時に中間金を請求する場合もあります。
登録型の場合、サーチ型に比べて比較的安価な料金体系にて人材獲得を行うことが可能です。前述の成功報酬は決定者（採用された人材）の理論年収※の30～40％が相場となっています。
着手金+成功報酬（+中間金）のトータルフィーが登録型のフィーの2～3倍となることも多いため、サーチ型は高額な料金体系をとっていると言えます。なお、サービスによっては着手金を請求しない代わりに、高額の成功報酬（理論年収の70％以上）のみを設定している場合もあります。
転職の意志が顕在化している人材の市場、すなわち転職市場に属する人物にアプローチすることができます。転職市場の人材＝転職を希望し、転職のためのプラットフォームに自身の情報を登録している求職者です。
転職市場の外にある、いわゆる「潜在市場」にアクセスして、潜在的な候補者へのアプローチが可能です。登録型とは異なり、転職意志が全くないようなエース級人材にスカウトを行うことが多いです。潜在市場の人材＝媒体への登録を行っておらず、転職意志が明確でない人物を指します。
求職者情報のプールから紹介を行うため、比較的短期間で人材獲得を行うことが可能です。要件に当てはまる人物が転職市場内に存在する場合、求職者の転職意志も明確であるため、マッチングさえ成立すればすぐに選考、採用、入社へとステップを進めることができます。
人材発掘を1から行うほか、サーチ会社側で候補者の見極めを行ってからの紹介となるため、採用までに一定の期間を要します。さらに、アプローチ時点では候補者側に転職意志がないことも多いので、初回の面談から転職を決意する意志決定のタイミングまでには、一定のリードタイムが発生することには注意が必要です。
ただし、そもそも転職市場に該当者が存在しないような複雑な採用要件である場合には、ピンポイントで人材発掘を行うサーチ型の方が、短期間で適合する人材を見つけることができるでしょう。
メンバークラス～ミドルクラス～ハイクラス（一部）の獲得のいずれにも採択されていますが、基本的にはメンバークラス（ローレイヤ―）が採用のメインターゲットです。
ミドルクラス以上のマネジメント層のほか、高度なスペシャリスト（レイヤー問わず）が主な対象です。ミドルクラス以上の層はメンバークラスに比べて、転職市場に現れにくいためサーチ型を駆使する企業も多いです。同様の理由で、高度な専門性を有するスペシャリストを獲得する際にもサーチ型が利用されやすいです。
転職市場に多く存在する若年層の求職者へのアプローチが中心となります。
管理職以上へのアプローチが多い為、登録型よりも比較的高い年齢層が対象となります。
不特定多数とのマッチングを通して大量の採用を目指す際に登録型が用いられます。欠員募集や増員募集として求人がリリースされ、必要人員が揃うまで採用活動が継続されます。ある程度シンプルな採用要件を満たす人材について、多くのマッチングを行いながら複数名の獲得を狙うパターンが多いです。
サーチ型では特定少数へのスカウト活動が行われます。その企業ならではの"ピンポイントでの人材ニーズ"を充足するべく利用されるため、採用人数も数名程度と小規模です。多くの場合、特定のポジションのみに適用されるオーダーメイドの要件をもとに人材発掘を行うため、登録型のような大多数への同時のアプローチは難しいと言えます。
実際の採用成功率は7.1％ほど※です。人手不足が深刻な現代、限られた優秀な求職者を多数の求人企業が取り合う形になるため、マッチングした求職者が選考に進んだとしても、なかなか採用成功に至らないパターンが多いです。また、データベース上には求人企業の要求水準には満たない人材からの応募も一定数存在するため、紹介の母数自体は多いものの内定出しには至らないということもよく起こり得ます。
潜在市場の人材にピンポイントでアプローチした場合、候補者の選択肢としては現社に残るorスカウト案件の企業に転職するかの２択となるので、選考に進んだ場合も採用競合が少なく、登録型に比べて採用成功率は高い傾向にあります。その他、サーチ会社はそのクライアント企業の採用成功のためだけに、専属で人材発掘活動を行う点、ピンポイントのスカウトを行うことで、求人企業の要求水準以下の応募者を自動的に排している点等が、採用成功率を高めている要因と言えるでしょう。
さて、ここまで人材紹介を「登録型」と「サーチ型」に二分し、その特徴をご紹介しました。採用手法だけでなく、報酬体系や採用成功率、アプローチする人材の性質に至るまで、様々な違いがあることがお分かりいただけたのではないでしょうか。
続いて、両者のメリット・デメリットについて解説します。
数多くの人材紹介サービスの中で、自社にとって本当に適したものを見定めるのは、決して簡単ではありません。企業の採用課題や事業フェーズ、採用したいポジション、予算感によって、効果的な採用手法は大きく異なります。ここでは、登録型とサーチ型それぞれのメリット・デメリットを整理します。
| メリット | デメリット | |
|---|---|---|
| 登録型 | ・初期費用がかからず採用活動を始めやすい ・複数の紹介会社・サービスを併用しやすい ・比較的短期間で採用につながる可能性がある |
・採用競合が多い ・アプローチできる人材が転職市場内に限られる ・要求水準を満たす人材になかなか出会えない |
| サーチ型 | ・転職市場に現れにくい人材にもアプローチできる ・専属的な体制で、能動的な調査・発掘を進められる ・センシティブな採用を水面下で進めやすい |
・案件開始時に費用が発生する ・候補者の転職意向を前提にできない ・候補者との引き合わせまでに一定の時間がかかる |
登録型のサービスには、以下のようなメリットがあります。
登録型の多くは、求職者が実際に入社したタイミングで紹介手数料が発生する成功報酬型です。そのため、採用活動を開始する段階では大きな費用が発生しにくく、導入のハードルが低い手法です。採用活動を始める段階で費用負担が発生しにくい点は、登録型の分かりやすいメリットと言えます。
登録型は、成功報酬型で利用されるケースが多いため、複数の紹介会社やサービスを並行して活用しやすい手法です。紹介会社ごとに、保有している求職者データベースや得意とする職種・業界は異なります。そのため、複数の紹介会社やサービスを同時に活用することで、各社の得意領域や保有する求職者層を活かしながら、候補者紹介を受けやすくなります。
登録型のデータベースには、転職サイトやエージェントサービスに自ら情報を登録した求職者が存在しています。企業側には「人を採用したい」というニーズがあり、求職者側にも「転職を検討したい」という一定の意向があります。双方のニーズがそろっているため、企業側の要件と求職者側の希望が合えば、選考や入社に向けた具体的な調整に進みやすくなります。そのため、採用要件に合う求職者と出会えた場合には、比較的短期間で採用につながる可能性があります。
一方で、登録型の人材紹介サービスには、以下のような注意点もあります。
登録型で出会える求職者は、複数の企業と同時に接点を持っているケースが少なくありません。特に経験やスキルのある人材ほど、複数社の選考を並行して進めていることがあります。そのため、書類選考や面接に進んだとしても、他社との比較の中で辞退が発生したり、内定承諾に至らなかったりします。転職市場にいる人材へ広くアプローチできる一方で、同じ人材を複数の企業が取り合う構造になりやすい点は、登録型を活用する際に理解しておきたいポイントです。
登録型は、基本的に転職サイトやエージェントサービスに登録している求職者を対象とする手法です。そのため、現在は積極的に転職活動をしていない人材や、そもそも転職サービスに登録していない人材にはアプローチできません。役員、部長クラス、事業責任者、高度な専門職等、転職市場に現れにくい人材の採用では、登録型だけで十分な母集団を形成することは難しくなります。
登録型では、転職市場にいる求職者の中から、求人要件とのマッチングを行うことが基本です。そのため、紹介数や応募数が一定数あったとしても、自社が求める経験・スキル・志向性を満たす人材に出会えるとは限りません。特に、特定業界での経験、高度な専門性、マネジメント経験、企業文化との相性等を重視する採用では、母集団は形成できても、最終的な採用決定につながりにくいケースがあります。
さて、次にサーチ型のメリットを確認してみましょう。
サーチ型の大きな特徴は、転職サイトやエージェントサービスに登録していない人材にもアプローチできる点です。役員、部長クラス、事業責任者、高度な専門性を持つ人材等は、現職で重要な役割を担っていることも多く、自ら転職サービスに登録して積極的に転職活動を行っているとは限りません。サーチ型では、候補者の経歴や実績だけでなく、所属企業、役割、人脈やリファラル情報等も含めて調査し、こうした転職市場に現れにくい層とも個別に接点をつくることができます。転職活動が本格化する前の候補者にもアプローチできるため、複数社での比較検討が始まる前に働きかけやすい点も特徴です。
サーチ型では、案件開始時に着手金が発生するケースが多く、その費用をもとに候補者の調査・発掘やアプローチを個別に行います。登録型は、登録済みの求職者や応募者とのマッチングを中心に候補者紹介を行う手法です。そのため、紹介を受けられるかどうかは、その時点で各紹介会社が把握している求職者の状況や、他社求人との兼ね合いにも左右されます。一方、サーチ型では、案件開始時から調査・発掘活動に費用と工数を投じ、企業の採用要件に合う人材を能動的に探しに行きます。応募や紹介を待つだけでは出会いにくい人材に対しても、採用機会をつくりに行ける点がサーチ型のメリットです。
サーチ型は、求人を広く公開するのではなく、対象となる候補者を個別に調査・発掘し、限定的にアプローチしていく手法です。たとえば、経営幹部や事業責任者等の要職、後任・リプレイスメントを前提とするポジション、サイバーセキュリティをはじめとする機密性の高い専門職では、採用活動を広く公開すること自体が、社内外に不要な憶測を生む場合があります。また、競合企業や特定企業群の人材にアプローチしたい場合にも、情報の出し方や接触方法には慎重さが求められます。サーチ型では、採用要件やターゲットに応じて、情報を届ける相手や伝え方を絞りながら進めることができます。センシティブな採用においても、外部への見え方や情報管理に配慮しながら候補者に接点をつくれる点は、サーチ型のメリットといえます。
一方で、サーチ型にも事前に理解しておきたい点があります。
登録型では入社時の成功報酬が一般的であるのに対し、サーチ型では案件開始時に着手金が発生するケースがあります。これは、候補者の調査・発掘やアプローチを個別に行うための活動費です。サービスによっては、面接設定時や採用決定時に別途報酬が発生する場合もあります。そのため、サーチ型を活用する場合には、採用活動の開始段階から一定の投資が必要になります。成功報酬型の登録型と比べると、初期費用の有無が大きな違いになります。
サーチ型でアプローチする候補者は、必ずしも転職活動中ではありません。現職で活躍している人材や、今すぐの転職を考えていない人材も対象となります。そのため、候補者が企業やポジションに関心を持ったとしても、すぐに選考へ進むとは限りません。サーチ型では、候補者の関心を高めながら、転職を選択肢として検討してもらうために、企業側もポジションの魅力や採用背景を丁寧に伝えていく必要があります。
サーチ型は、あらかじめ登録されたデータベースの中から候補者を紹介するのではなく、企業の採用要件に合わせて人材を調査・発掘するところから始まります。そのため、候補者との引き合わせまでには一定の時間がかかります。また、候補者がすぐに転職活動へ進むとは限らないため、採用決定までの期間も見込んで進める必要があります。
登録型とサーチ型は、どちらが優れているというよりも、アプローチできる人材市場と採用の進め方が異なる手法です。
転職意向がある求職者と接点を持ちやすく、複数の紹介会社やサービスを併用しながら採用活動を進めやすい手法です。一方で、アプローチできる人材は基本的に転職市場内に限られます。そのため、採用競合が多い職種や要求水準の高いポジションでは、十分な母集団形成や採用決定につながりにくい場合があります。
転職市場に現れにくい人材に対して、個別に調査・発掘を行いながら能動的にアプローチする手法です。役員・部長クラスや高度専門人材等、通常の求人募集では接点を持ちにくい層にもアプローチできるほか、センシティブな採用を水面下で進めやすい点も特徴です。一方で、案件開始時に費用が発生するケースがあり、候補者との引き合わせまでには一定の時間が必要です。
