よくある質問
ヘッドハンティングについて
Q SFJ NEXT のヘッドハンティングサービスの特徴とは?
A IT/DX/コンサルティング領域および次世代幹部層を中心に、転職市場にいない第一線級の人材へのアプローチと、企業文化に合った人材の紹介が可能です。
Q どのような企業が貴社のサービスを利用していますか?
A 日本を代表する大手企業から設立間もないベンチャー企業まで、幅広くご利用いただいております。
Q 費用はどのように決まりますか?
A 案件を完遂するための活動工数と難易度を踏まえて算出します。これらは、求める人材のスキル/経験/マインドの希少性や提示可能条件など、複数の要素によって総合的に決定します。
Q ヘッドハンティングのメリットとは?
A レッドオーシャンとなっている転職市場の外側(潜在層)へのアプローチが可能です。さらに、転職市場にいる候補者に対して一度に複数社を紹介するのではなく、ご依頼いただいた企業のためだけに候補者を都度発掘しスカウトするため、非常に高い採用成功率を誇ります。また、人材要件定義からターゲット企業群選定、アプローチ、内定、入社後まで一貫してフォローするため、入社後の定着率も極めて高いです。
Q ヘッドハンティングのデメリットとは?
A 一般的な人材紹介業者に比べ、採用決定までの期間がかかるケースがあります。また、採用費用も高くなる傾向があります。
Q 首都圏以外のニーズにも対応できますか?
A 海外含め、エリアを問わず対応可能です。
Q 一般的な人材紹介会社とヘッドハンティングファームの違いはなんですか?
A 一般的な人材紹介会社が転職活動を行っている候補者と企業を仲介するのに対し、ヘッドハンティング(エグゼクティブサーチ)ファームは企業サイドに立って人材の発掘、アプローチを行います。そのため、前者が完全成功報酬型のフィー体系をとっていることが多いのに対し、後者は候補者発掘費用(着手金)を案件開始時に受領し、その金額を原資として候補者発掘を行います。また、ターゲットとなる候補者につきましても、前者が転職市場にいる候補者のみにアプローチするのに対し、後者は転職潜在層をも含む全就労者にアプローチします。
Q 依頼から採用内定までの期間はどのくらいですか?
A 基本的には6ヵ月~8ヵ月間を想定しております。
Q 地方の中小企業ですが、ヘッドハンティングは利用できますか?
A 問題なくご利用いただけます。お気軽にご相談ください。
Q ヘッドハンティングにおいて、どのような人材が対象になるのですか?
A 企業の求めているスキル/経験/マインドなどを兼ね揃えた人物が対象になります。
Q ヘッドハンティングによって年収は上がりますか?
A 求めているスキル/経験/マインドを有している方にのみ厳選してお声掛けしているため、ほとんどの場合、現年収を超える報酬を提示します。
Q ヘッドハンティングと通常の転職の違いとは?
A 企業の求めているスキル/経験/マインドを基にお声掛けしているため、ミスマッチが極めて少ないです。そのため、多くの場合転職後に高く評価され、キャリアアップに繋がります。
Q 今のところ転職は考えていないのですが、それでもよいのでしょうか?
A ご面会する方のほとんどが直近での転職を明確に考えていない方ですので、問題ございません。今後のキャリアビジョンをヒアリングさせていただいた上で、市場視点に立った最適なアドバイスをさせていただきます。
Q 個人情報が漏洩することはありませんか?
A 当社ではプライバシーポリシーを制定しており、個人情報の管理は厳重に行っておりますので、個人情報が漏洩することはございません。ご安心ください。
コンサルティングサービスについて
リサーチ（各種調査）について
Q 転職市場調査はどのように行いますか?
A SFJ グループが創業以来 20年以上に渡って面会した方のDBを用いて、各企業毎の職位/職種に応じた報酬レンジや転職動機、トレンドの調査を行います。同時に、弊グループの持つチャネルを利用し、ヒアリングを行い直近の実態を確認します。
Q 報酬レンジとは?
A 各企業における各職位/職種の年収幅を指します。一例として、「○○社の営業部長職の年収は1,200万円~1,500万円(賞与込み)」といった形が挙げられます。
Q 報酬調査とは?
A 対象企業における職位/職種や等級と連動した報酬レンジの他、賞与の割合、株式をはじめとした金銭以外の報酬などを調査します。
Q 報酬調査はどのように活用できますか?
A 採用を希望するポジションに対して、どの程度の報酬を提示すべきか、判断する材料として活用いただけます。他にも、自社の社員に対して提示すべき報酬の参考にしていただくことも可能です。
Q 特殊人材とは?
A セキュリティエンジニアやデータサイエンティストなど、専門性が高く、専門外の人から正当に評価することが難しい職種に就いている人材を指します。
Q 特殊人材の需給調査によって、どのようなことがわかりますか?
A 上記のような専門性の高い人材に対する、市場(業界)全体の需要と供給が明らかになります。
Q リファレンスチェック/バックグラウンドチェックの違いとは?
A リファレンスチェックでは現職含むこれまでの職場にて、どのような評価を受けていたのか、実際に協働したことがある人物に調査します。バックグラウンドチェックでは、その方の自称する経歴や保有資格などに偽称がないかを調査します。
Q リファレンスチェック/バックグラウンドチェックを行うメリットとは?
A 入社する方が活躍できる確率が高まります。また、既存従業員についても、当該従業員を登用することに伴うリスクについて知ることができます。
採用コンサルティングについて
Q 採用人材に求めるスキルとは?
A 採用人材に求めるスキルとは、職務遂行に必要な具体的能力や技術を指します。一例として、プログラミング言語の習熟度、財務分析能力などが挙げられます。当社では、各企業の事業戦略や組織のニーズに基づいて、必要なスキルを明確に定義し、優先順位をつけて整理します。
Q 採用人材に求める経験とは?
A 採用人材に求める経験とは、職務遂行に必要な特定の業界や職種での実務経験を指します。一例として、プロジェクト管理やチームリーダーとしての経験、AI 技術やツールの使用経験などが挙げられます。場合によっては、経験した実務の質や実績も考慮します。
Q 採用人材に求めるマインドの言語化とは?
A マインドの言語化とは、採用したい人材の価値観、姿勢、行動特性を具体的な言葉で表現したものを指します。一例として、「チャレンジ精神がある」「顧客志向が強い」「チームワークを重視する」などが挙げられます。企業文化や求める人物像に基づいて、これらのマインドを明確に定義し、面接などの選考プロセスで評価可能な形に落とし込みます。
Q JD とは?
A JD とは Job Description(職務記述書)の略称で、特定の職位／職種に関する説明書です。職務内容、必要なスキルや経験、期待される成果、報酬などの情報が含まれます。市場価値を考慮しながら、魅力的かつ現実的な JD を作成し、優秀な人材を惹きつけるツールとして活用します。
Q 選考プロセスの設計はどのように行いますか?
A 採用目標や課題をヒアリングした上で、書類選考基準の策定から評価基準の統一、内定後のフォローアッププロセスの設計まで、詳細な選考プロセスを設計します。
Q 外部エージェントやベンダーを選ぶ際のポイントとは?
A 業界や職種に関する専門知識や料金体系の透明性、過去実績、費用対効果など複数の観点から、各企業にとって最適なパートナーを選定します。
Q 採用活動の改善はどのように行いますか?
A 各企業の採用状況や目標に合わせ、書類選考の基準見直しや面接官のトレーニングによる評価/魅力づけスキルの向上、採用チャネルの効果測定、採用関連予算見直しなどの具体的な改善策を提案し、継続的な採用活動のクオリティの向上を支援します。
組織コンサルティングについて
Q 組織設計とは具体的に何を行うのですか?
A 既存組織の持つケイパビリティを最大化すべく、新たな組織の図案を設計、提案します。
Q 業務分掌定義とは?
A 各組織の果たすべきミッションを明文化したものです。
Q 業務内容、責任、権限を明確化するメリットとは?
A 各組織の業務が効率化されるだけでなく、社内全体で不足している業務や改善すべき点なども明らかになります。また、従業員の評価基準の明確化にも繋がります。
評価コンサルティングについて
Q 経営者アセスメントは、どのようなことを行うのですか?
経営人材として活躍するための要件を、独自の物差しで評価します。具体的にはオンラインサーベイとインタビューを実施します。
Q 定量評価と定性評価の違いは何ですか?
A サーベイ方式で点数化される定量評価に加え、インタビューなどを材料として行われる定性評価の両側面から最終的な評価レポートを作成します。
Q 評価レポートにはどのようなことが記載されますか?
A 独自の評価軸に基づく評価点とその分析の説明およびそこから導き出される対象者の特性や適性を分析します。その上で、活躍が期待できるポジションと、さらなる活躍に向けた育成のポイントも提案します。
Q 次世代経営人材評価は、どのようなことを行うのですか?
A 実施方法は経営者アセスメントと同様ですが、より多くの対象者を母集団として行い、現時点のパフォーマンスのみならず成長のポテンシャルにも軸足を置いた評価を行います。この結果をもとに社内で次世代経営人材候補群を選抜し、計画的な育成を行う際の一助として活用いただけます。
Q 特殊人材の市場価値算定とは、どのようなことを行うのですか?
A 評価対象となる特殊人材の適切な提示年収を、他社の提示年収を踏まえて算定します。
Q 社内特殊人材のスキルセットの第三者評価とは、どのようなことを行うのですか?
A 評価対象となる特殊人材の当該領域における技術/知識の練度/習熟度を評価します。
Q 社内特殊人材のスキルセットの第三者評価とは、どのようなメリットがありますか?
A 自社内で評価することが難しい特殊人材に対して、客観的な評価を行うことができます。また、第三者評価を踏まえた報酬を提示することで、優秀な特殊人材の離職を防ぐことにも繋がります。
Q チーム評価とは、どのように行うのですか?
A 評価対象者全体を母集団にした時、評価軸ごとの平均水準や職務への適性ポートフォリオなどを示し、チームのパフォーマンスに関する現状分析と改善への示唆を提供します。他社の水準もベンチマークとして同時に提供するため、自社経営チームを客観的に評価する際の一助として活用いただけます。
Q 役員報酬評価とは?
A 現状の役員報酬が適切かどうか、会社業績や業界水準を踏まえて評価します。また、適切でないと判断した場合には、適切と思われる報酬を提示します。